税理士の後継者募集の求人とは？ポイントを徹底解説！
会計事務所で税理士の後継者募集の求人は、現職の税理士が年齢による退職や事業維持・拡大などを見込んで、後継者を探している場合に見られます。税理士としてのキャリアを伸ばしながら、経営にも関与できる大きなチャンスがあります。以下では、このような求人ニースが発生する理由や背景、応募のポイントについて解説していきます。
税理士が後継者募集をおこなう理由
・高齢化
少子高齢化の影響もあり、若い世代の税理士が減少し税理士の平均年齢が上がっています。60歳以上の税理士が全体の半数以上を占め、20〜40歳代の税理士は28%にとどまっています。
事務所を運営する税理士や公認会計士が一定の年齢に達し、引退を考える時期が訪れると事務所継続のために、次世代のリーダーとなる後継者が必要となります。
※参照：日本税理士会連合会実施の第６回税理士実態調査の結果
・クライアントとの長期的な信頼関係の維持
会計事務所は顧客との長期的な関係性が重要です。代表税理士の引退に伴う顧客離れを防ぐため後継者を育成し顧客に安心感を提供することも求められます。また、近年会計事務所の専門化や税理士法人化、大規模化も進んでいます。
・税理士法人の維持
税理士法人は、税理士法に基づき設立され、一定の要件を満たす必要があり最低2名の税理士が必要となります。税理士が1名退職する場合、残りの所属税理士が1名以下になると、法人としての継続が困難になるため、新たなパートナー税理士を採用するとことが求められます。
少子高齢化の影響もあり、若い世代の税理士が減少し税理士の平均年齢が上がっています。60歳以上の税理士が全体の半数以上を占め、20〜40歳代の税理士は28%にとどまっています。
事務所を運営する税理士や公認会計士が一定の年齢に達し、引退を考える時期が訪れると事務所継続のために、次世代のリーダーとなる後継者が必要となります。
※参照：日本税理士会連合会実施の第６回税理士実態調査の結果
・クライアントとの長期的な信頼関係の維持
会計事務所は顧客との長期的な関係性が重要です。代表税理士の引退に伴う顧客離れを防ぐため後継者を育成し顧客に安心感を提供することも求められます。また、近年会計事務所の専門化や税理士法人化、大規模化も進んでいます。
・税理士法人の維持
税理士法人は、税理士法に基づき設立され、一定の要件を満たす必要があり最低2名の税理士が必要となります。税理士が1名退職する場合、残りの所属税理士が1名以下になると、法人としての継続が困難になるため、新たなパートナー税理士を採用するとことが求められます。
税理士の後継者募集の背景
・後継者候補となる人材採用の難しさ
会計業界全体で人材不足が課題となっており、若い人材の確保が難しい現状があります。会計業務の専門知識やスキル、さらにリーダーシップを兼ね備えた人材を見つけるのは簡単ではありません。このため、後継者として長期的に事務所を支える人材を求めるケースが多いです。また、元々独立志向のある税理士は、一から事務所を経営したいという志向の方も一定数おり、後継者候補の確保を難しくさせています。
・適任者確保、育成にかかるコストと時間
後継者を育てるには、専門知識の教育だけでなく顧客との関係構築や経営スキルの習得が必要であり、相応の時間と費用がかかります。
・規模や地域差
若手税理士は大都市圏に集中する傾向があり、特に小規模な事務所や地方の事務所では、魅力的な募集条件を提示することが難しく、人材確保が難しくなっています。
会計業界全体で人材不足が課題となっており、若い人材の確保が難しい現状があります。会計業務の専門知識やスキル、さらにリーダーシップを兼ね備えた人材を見つけるのは簡単ではありません。このため、後継者として長期的に事務所を支える人材を求めるケースが多いです。また、元々独立志向のある税理士は、一から事務所を経営したいという志向の方も一定数おり、後継者候補の確保を難しくさせています。
・適任者確保、育成にかかるコストと時間
後継者を育てるには、専門知識の教育だけでなく顧客との関係構築や経営スキルの習得が必要であり、相応の時間と費用がかかります。
・規模や地域差
若手税理士は大都市圏に集中する傾向があり、特に小規模な事務所や地方の事務所では、魅力的な募集条件を提示することが難しく、人材確保が難しくなっています。
税理士の後継者募集求人の応募ポイント
①代表税理士との相性や経営理念・方針に共感できるか？を考える
後継者候補の求人は単なる勤務先の選択に止まらず、将来的に自分が代表として事務所を運営することを意味します。代表税理士の価値観やビジョンが自分と一致しているかどうかをよく検討する必要があります。
②自身のキャリアビジョンを達成できるかどうかを考える
現在保有しているスキルだけでなく、不足しているスキルや経験の補い方などの成長可能性も合わせて検討する必要があります。
クライアントとの信頼関係の構築、営業力やスタッフとのコミュニケーションなど、リーダーシップやマネジメント能力も要求されます。
③待遇面なども要チェック
後継者としての重い責任に見合う待遇であるか、また事務所側のサポートの有無も確認することが大切です。
④応募先の会計事務所が本当に後継者を求めているか？を確認する
応募先の会計事務所が、後継者なのか中長期的な後継者候補の募集なのかや実際に後継者として引き継ぐタイミングなど自身のキャリアプランに合っているかも確認しましょう。また、後継者求人の数は通常の求人と比較すると少ない為、潜在的なニーズがある事務所も含めて探すことで、より多くの選択肢が得られる可能性があります。
後継者候補の求人は単なる勤務先の選択に止まらず、将来的に自分が代表として事務所を運営することを意味します。代表税理士の価値観やビジョンが自分と一致しているかどうかをよく検討する必要があります。
②自身のキャリアビジョンを達成できるかどうかを考える
現在保有しているスキルだけでなく、不足しているスキルや経験の補い方などの成長可能性も合わせて検討する必要があります。
クライアントとの信頼関係の構築、営業力やスタッフとのコミュニケーションなど、リーダーシップやマネジメント能力も要求されます。
③待遇面なども要チェック
後継者としての重い責任に見合う待遇であるか、また事務所側のサポートの有無も確認することが大切です。
④応募先の会計事務所が本当に後継者を求めているか？を確認する
応募先の会計事務所が、後継者なのか中長期的な後継者候補の募集なのかや実際に後継者として引き継ぐタイミングなど自身のキャリアプランに合っているかも確認しましょう。また、後継者求人の数は通常の求人と比較すると少ない為、潜在的なニーズがある事務所も含めて探すことで、より多くの選択肢が得られる可能性があります。
税理士の後継者募集に応募し転職した税理士の事例
・成功事例
40代の税理士が会計事務所の後継者求人に応募。先代が高齢の為、事務所のクライアント基盤を引き継ぐ必要があった。応募者が先代の経営方針や地域密着型サービスの理念を尊重し、既存顧客との信頼関係を構築するため、先代と一緒に顧客への訪問や事務所運営の引継ぎ期間を十分に確保し丁寧な対応を行った。業務の引き継ぎ後も、ITツールを導入し効率化を進めるなど、競争力を強化した結果、クライアントの離脱もほとんどなく、事務所の売上が安定しその後も新規顧客の獲得にも成功した。
・失敗事例
40代の税理士が小規模の会計事務所に応募し入社したものの、後継者が経営効率を重視し、先代が長年築いた顧客対応のやり方を変更し、クライアントから「親身な対応がなくなった」との不満が出るかたちとなり先代との方針の違いが表面化した。結果、後継者として事務所を任せられないとの判断となり、退職することとなった。
【まとめ】
後継者求人の数は少ないですが、税理士の後継者募集に応募する際は、単に自身のスキルや経験だけでなく、事務所の理念との一致や将来的な成長可能性、そして人間関係構築力・マネジメント能力も重要なポイントとなります。これらの要素を総合的に考慮し、自身のキャリアプランと合致する事務所を選ぶことが成功への近道となるでしょう。
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・失敗事例
40代の税理士が小規模の会計事務所に応募し入社したものの、後継者が経営効率を重視し、先代が長年築いた顧客対応のやり方を変更し、クライアントから「親身な対応がなくなった」との不満が出るかたちとなり先代との方針の違いが表面化した。結果、後継者として事務所を任せられないとの判断となり、退職することとなった。
【まとめ】
後継者求人の数は少ないですが、税理士の後継者募集に応募する際は、単に自身のスキルや経験だけでなく、事務所の理念との一致や将来的な成長可能性、そして人間関係構築力・マネジメント能力も重要なポイントとなります。これらの要素を総合的に考慮し、自身のキャリアプランと合致する事務所を選ぶことが成功への近道となるでしょう。
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